terça-feira, 27 de julho de 2010 - 14:26

Contratação, Entrevistas e Candidatos

Contratar não é fácil. Todos que já participaram de um processo de contratação sabem disso. Falando especificamente do nosso mercado de tecnologia, eu mesmo já tive que contratar e demitir muitas pessoas. O principal problema? Existe falta de bons profissionais no mercado. E não estou falando de pouco, estou falando de uma enorme maneira.

É muito fácil hoje fazer parte do mercado de informática. Qualquer um pode dizer que é programador, analista, engenheiro. O sintoma mais comum é que quanto mais de baixa qualidade é a mão-de-obra disponível, começa a se subir os critérios na hora de filtrar os currículos. Oras, basta pedir mais qualificações, certo? Errado!

Quando o mercado passou a exigir graduação em alguma faculdade, todo mundo correu para se formar. Mas o mercado não é bobo, ao perceber isso, as faculdades criaram dezenas de programas para facilitar e conseguir atrair mais e mais gente. Agora você tem piadas do tipo como se formar em 2 anos e fazer uma pós ao mesmo tempo. Toda vez que você sobe critérios indiretos, rapidamente alguém vai encontrar uma maneira de subvertê-lo. Empresas que ainda usam critérios como faculdade, MBA, certificações, estão perdendo seu tempo.

Depois, existem as famosas entrevistas. Os candidatos filtrados pelo RH são chamados, o RH entrevista para saber se o sujeito é minimamente são, se não parece ser do tipo que vai surtar, que tem distúrbios psicológicos, enfim, que não vai dar muito problema. Daí o gerente ou responsável da área que precisa do recurso, entrevista o sujeito. E isso é um processo completamente aleatório porque na enorme maioria das vezes (eu diria quase todas) esse gerente/responsável não tem a mínima idéia do que perguntar ou na verdade nem está se importando. No final das contas é basicamente uma questão dele ir ou não com a cara de quem está entrevistando.

Ao final, um dos candidatos é aprovado e começa a trabalhar. Algumas empresas que tem muitos “colaboradores” sabem que tem 3 meses de experiência para poder mandar o recém-contratado embora, segundo a CLT. Porém, já vi muitas falharem em fazer isso. Como tem muitas pessoas às vezes existem algumas métricas e critérios para saber avaliar. Mas novamente, no final é o gerente da área que decide se manda o cara embora ou não. Mas normalmente já existem tantos outros problemas maiores para se preocupar que isso passa batido. E assim entra mais um péssimo funcionário no cabide da empresa. Quanto maior a empresa, maior esse problema.

Quer pior do que isso? A grande maioria das pessoas que diz saber programar, na realidade não tem a mínima idéia do que é ser um programador, tem sorte se souber copiar e colar trechos de códigos dos outros. Isso é uma constatação. Para alguns projetos que eu gerenciava em consultoria, já tive que olhar 100, 200 currículos para filtrar meia dúzia, e depois mandar metade embora.

A razão de ainda existir tanta gente ruim no mercado? Lei da oferta e da procura: enquanto tiver gente contratando e mantendo, eles continuam existindo. A primeira regra para toda empresa: mande embora assim que possível. Nunca segure um problema por mais tempo do que o necessário. Eu mesmo sou culpado disso, pois normalmente o problema é tão generalizado que você pensa “que bem vai fazer só eu cortar na minha equipe?”, mas isso não é desculpa. Portanto, pelo menos se for um novo contratado, use os 3 meses de experiência. Onde muitos erram é no velho problema de custo perdido. Eles pensam, “mas eu já gastei 3 meses com esse cara, vou mandar ele embora e começar tudo de novo? Talvez ainda dê para dar um ‘jeitinho’ …” e esse é o padrão para o desastre.

Currículos não significam muita coisa. Fato importante: é muito simples fazer um currículo parecer impressionante. Mais ainda: quantas empresas você já viu que checam ítem a ítem desse currículo ligando para as empresas antigas e pedindo referências? Talvez algumas até façam isso, mas eu nunca vi, especialmente se o cargo é baixo.

Entrevistas são praticamente inúteis, servem somente para ter uma primeira impressão, nada mais profundo do que isso, por isso nem adianta prolongar muito. RH filtrando currículos e gerentes fazendo a seleção, é outra bobagem, pois nenhum deles tem qualificação para realizar essa tarefa – não importa o que diz o currículo deles!

Uma Sugestão

A primeira coisa a ter em mente é: esse novo sujeito vai trabalhar com quem? Dificilmente alguém entra numa empresa de tecnologia, hoje em dia, para se enfiar num cubículo e ficar isolado – se sua empresa é assim, então o problema é mais embaixo. Ele vai precisar participar de uma equipe. Porém, essa equipe normalmente não tem controle sobre quem entra ou quem sai, é o chefe deles que sabe disso. E vocês já ouviram o velho ditado: “quem pode manda e quem tem juízo obedece”. Essa é a primeira coisa que deve ser quebrada.

O RH até pode fazer uma seleção mínima só para diminuir a quantidade de papel. No enorme montante de candidatos ruins, você poderia também pegar todos os currículos, jogar ao alto e pegar alguns deles. O processo é aleatório mesmo, portanto tanto faz o critério de filtro. Daí, quando você tiver uma meia dúzia que parece minimamente interessante, traga para fazer entrevista mas não deixe o chefe fazer isso, delegue para a equipe onde esse candidato trabalharia.

Se possível faça ele vir mais de um dia – nem sempre dá, eu sei. Mas se for possível seria bom ver o que ele tem a dizer sobre os projetos, opiniões técnicas, e até mesmo colocar a mão no código seria interessante. Digamos que você “vá com a cara” de um deles. Agora delegue à equipe para torná-lo produtivo o mais rápido possível. De preferência, em um mês, esse novo funcionário deveria trabalhar em par com todos da equipe, ainda talvez um pouco mais como co-piloto do que piloto. Ao final de um mês, converse abertamente com a equipe e veja se todos gostaram ou se tem ressalvas. Não precisa esperar 3 meses, um mês é suficiente. E isso não é uma “democracia”, se tiver um da sua equipe que não gostou dele, isso deve ser levado em consideração (talvez seja o único que tenha se interessado!)

Outra coisa importante: dê mais preferência a indicações de candidatos vindos da própria equipe e de pessoas que você já conhece. Não existe filtro melhor do que redes sociais: eu confio no meu amigo, e meu amigo confia num tal fulano, portanto há chances de conseguir gostar desse fulano muito mais do que algum estranho aleatório. Aliás, essa é a base de um bom sistema de segurança: 3 pontos de confiança. Não dá para ser seguro com menos do que isso.

Portanto, esse é o primeiro passo: delegue à equipe a responsabilidade de selecionar e aceitar ou não um novo colega entre eles, afinal são eles que vão sofrer caso esse novo contratado só faça bobagem. E mesmo que não faça bobagem, significa que você terá um peso morto que ninguém vai dar bola.

E se você já estiver nesse caminho, o próximo é mais importante: faça a própria equipe contratar seu próprio chefe! E evite avaliações de cima para baixo ou mesmo 360, faça avaliações apenas de baixo para cima primeiro, funcionário avaliando seu chefe. Mas isso é tema para outro artigo.

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